Foi em dezembro de 2024 que tudo começou a mudar para SR, vendedora de uma empresa de vinhos e produtos regionais sediada em Portugal. Até aí, a sua rotina era simples: visitar os clientes da zona de Lisboa e Oeste, entregar encomendas, resolver reclamações. Mas depois de a empresa ser confrontada por um cliente que perguntava se "tinham deixado de ter vendedores", porque há muito que ninguém os visitava, o gerente decidiu apertar o controlo.
A partir daí, SR passou a ter de entregar um relatório diário com os horários exatos das visitas aos clientes. E, sempre que entregava esse relatório, o gerente comparava a informação com o histórico do sinal de GPS do carro da empresa que lhe estava atribuído.
A empresa alegou que se tratava de um procedimento pontual e justificado, motivado por uma situação concreta em que a trabalhadora não conseguiu identificar o endereço exato de um cliente que dizia ter visitado. Defendeu ainda que o contrato de trabalho previa a possibilidade de utilização de meios de vigilância, com o consentimento da própria funcionária, para fins de segurança de pessoas e bens.
O que diz a lei sobre o GPS no trabalho
O artigo 20.º do Código do Trabalho é claro: o empregador não pode usar meios de vigilância à distância, incluindo GPS, com o objetivo de controlar o desempenho profissional de um trabalhador. Esses equipamentos só podem ser usados para proteger pessoas e bens, ou quando a natureza da atividade o exigir.
No entanto, ficou provado que a comparação sistemática entre os relatórios da vendedora e o sinal de GPS tinha uma finalidade concreta: confirmar se ela estava, de facto, a visitar os clientes que dizia visitar. Segundo o tribunal, isso configura uma utilização "com a finalidade expressa de controlar a movimentação diária e o desempenho profissional" da trabalhadora, algo que a lei proíbe de forma taxativa.
O consentimento da trabalhadora não muda nada
Um dos argumentos centrais da empresa em tribunal foi o de que a cláusula do contrato de trabalho previa esta possibilidade, e que a trabalhadora tinha aceitado. O Tribunal da Relação de Lisboa rejeitou esse argumento de forma inequívoca, sublinhando que a proibição do artigo 20.º tem carácter imperativo, ou seja, nem o conhecimento nem o consentimento da trabalhadora tornam a prática lícita.
A decisão final
O tribunal confirmou a condenação da empresa numa coima de €14.790, correspondente ao mínimo previsto para contraordenações muito graves deste tipo, considerando o volume de negócios da empresa em 2024, superior a 6,5 milhões de euros. Além da coima, foi mantida a sanção acessória de publicidade da decisão condenatória. O gerente da empresa foi também condenado a responder solidariamente pelo pagamento.
A ação contra a empresa incluía ainda uma acusação de assédio no trabalho, mas a arguida tinha sido absolvida dessa parte em primeira instância, decisão que não foi alterada pelo Tribunal da Relação.
