Lei laboral. Pressão para fechar acordo

Apesar de ainda não haver uma data para fechar o acordo em torno das alterações à lei laboral, tanto do lado do Governo como dos patrões há a expectativa de que as negociações acelerem e que este dossiê seja fechado em breve, mesmo com a luz vermelha por parte das centrais sindicais, sendo certo que a CGTP irá ficar à margem deste processo. 

De acordo com a ministra do Trabalho, o Governo e os parceiros sociais estão «mais próximos do fim do que do princípio» na discussão das alterações à legislação do trabalho, ainda que continue a recusar fixar um prazo para as negociações terminarem. «O desejo do Governo é que o acordo [em sede Concertação Social] seja alcançado», disse Maria do Rosário Palma Ramalho, lembrando que o Executivo «tem investido muito neste acordo».

A governante lembrou ainda que «o Governo fez um grande processo de aproximação de posições e os parceiros também estão a fazer esse mesmo processo», chamando a atenção para o facto de as negociações durarem «há sete meses».

É certo que a ministra tem vindo a garantir que não vai «eternizar» a discussão na Concertação Social, referindo que é a intenção do Governo submeter a proposta de lei no Parlamento mesmo que não seja possível chegar a acordo com os parceiros sociais. 

Também do lado dos patrões, a palavra de ordem é avançar e já apontaram as próximas duas semanas como prazo para concluir as negociações. «Diria que os parceiros estão de acordo que se este processo não for concluído nas próximas duas semanas não vale a pena estendê-lo mais porque vamos entrar num ciclo vicioso», afirmou Armindo Monteiro, presidente da CIP.

Também o presidente da CTP, Francisco Calheiros, acredita que as negociações estão «na fase final», dados os sinais do lado do Governo. Um timing também partilhado pelo presidente da CCP, João Vieira Lopes. 

Mais reticente está a UGT, que, apesar dos consensos em 61 matérias, a central sindical não hesita em referir que há «muita pedra a partir» e que falta acordo nas questões «mais fraturantes» do Código do Trabalho. Mário Mourão tem vindo a chamar a atenção para a existência de «uma barreira, que são as traves mestras e as linhas vermelhas», sublinhando que «ainda há que fazer muito esforço».

Propostas e contrapropostas

Perante as críticas das duas centrais sindicais e após a realização de uma greve geral realizada a 11 de dezembro, o Executivo viu-se ‘obrigado’ a avançar com uma nova proposta, na qual foram feitas algumas cedências e lançadas novas medidas; ainda assim, reiterou não estar disponível para retirar toda a iniciativa, nem para deixar cair as traves mestras das alterações anunciadas.

Perante este ligeiro recuo, a UGT foi a primeira a dar o tiro de partida ao apresentar mais de 90 alterações, no início de fevereiro, referindo que «matérias como o banco de horas, a contratação a termo, os despedimentos, o outsourcing, a transmissão de estabelecimento, o trabalho não declarado, a negociação coletiva, a greve ou a atividade sindical na empresa as propostas, tal como apresentadas, são inaceitáveis».

Quanto à compensação por despedimento coletivo, a UGT propôs que o trabalhador passasse a ter direito a uma «compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade», não podendo «ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades».

Recorde-se que o Executivo admitia aumentar de 14 para 15 dias (de remuneração por cada ano de antiguidade na empresa) a compensação por despedimento coletivo.

Por outro lado, a central sindical quer ainda alterar os requisitos de despedimento por extinção de posto de trabalho, quando se verifique «uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico», defendendo que «a decisão do empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios relevantes e não discriminatórios: menor antiguidade no posto de trabalho, menor antiguidade na categoria profissional, classe inferior da mesma categoria profissional, menor antiguidade na empresa».

Férias, banco de horase contratos

Ao mesmo tempo, adicionou novas alterações que incluem mais compensações em casos de caducidade do contrato a termo certo e incerto, bem como a hipótese da semana de quatro dias para quem tem filhos ou netos com menos de 12 anos, bem como o aumento das férias para 25 dias.

Na sequência da contraproposta da UGT, a CIP avançou com outras medidas. Uma delas diz respeito ao regresso do banco de horas individual, referindo que «potencia não só ajustamentos às flutuações das necessidades empresariais como também uma melhor articulação entre a vida profissional e a vida familiar».

Já em matéria de outsourcing, a entidade liderada por Armindo Monteiro considera que se deve «revogar a proibição do recurso à terciarização de serviços nas situações em que, nos 12 meses anteriores, tenha ocorrido despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho», alegando que a atividade das empresas «é cada vez mais especializada, exigindo eficiência e qualidade».

Recorde-se que, de acordo com lei em vigor, as empresas que recorram a despedimentos coletivos ou por extinção do posto de trabalho estão impedidas de recorrer a outsourcing, durante 12 meses, para satisfazer as necessidades que eram asseguradas por esses trabalhadores, daí o Governo defender que as alterações têm como objetivo clarificar regras e dar maior flexibilidade às empresas, sobretudo em contexto de cadeias produtivas globais e elevada concorrência internacional. Um argumento que não convence os sindicatos ao alertarem para o risco de precarização e de perda de direitos.

A CIP apoia ainda a medida do Governo em estender a duração máxima dos contratos a prazo: de dois para três anos, no caso dos contratos a termo certo e de quatro para cinco anos, no caso dos contratos a termo incerto, assim como alargar os fundamentos de recurso a este tipo de vínculos. 

Já em relação aos contratos sem termo, a entidade liderada por Armindo Monteiro entente que «é necessário: substituição da reintegração obrigatória como regra geral por indemnização, manutenção da reintegração obrigatória por decisão unilateral do trabalhador apenas em casos de violação de direitos fundamentais». E no caso desta medida não ser considerada defende que «é necessário proceder ao alargamento da possibilidade de o empregador requerer ao tribunal a exclusão da reintegração, como consequência de despedimento ilícito, substituindo-a pela indemnização».

Quanto ao direito ao horário flexível exige que sejam cumpridas regras: «É necessário impor e/ou clarificar que tal direito não compreende o direito de o trabalhador ter um horário que implique, nomeadamente: a alteração do regime de descansos (folgas), a alteração da modalidade de organização do horário aplicável ao trabalhador, nomeadamente de horário por turnos, ou de horário diversificado, para horário fixo, ou vice-versa, a alteração do período de funcionamento ou de abertura ao público do estabelecimento, secção ou estrutura equivalente em que o trabalhador esteja integrado ou não prestar trabalho em dia feriado, em empresas ou estabelecimentos não obrigados a suspender o seu funcionamento nesses dias».

E apela para a necessidade de ficar estabelecido que os pedidos de horário flexível devem ter um limite máximo de dois anos, o que não impede que o trabalhador possa «formular novo pedido sendo este objeto de reavaliação dos fundamentos e confirmação do preenchimento dos requisitos».

Medida polémica deixada cair

É certo que, apesar deste impasse, o Governo reviu as controversas alterações às regras da amamentação, que diziam respeito à exigência de apresentação de atestado médico de seis em seis meses pela trabalhadora gozar de dispensa. Uma proposta que foi interpretada de imediato pelos sindicatos e pelos partidos da oposição como um possível recuo num direito consolidado de proteção da parentalidade.